如果你感觉公司的人才储备逐年薄弱，这并非错觉。建筑业超过五分之一的工人年龄在55岁及以上，这意味着大量经验最丰富的员工正处于或接近退休年龄。当他们离开时，数十年的技能与知识也将随之流失。好消息是：现有实用方法可以留存这些知识，延长资深员工任期并加速新生代成长——而这些措施今日便可启动。

现实挑战（及其紧迫性）

2025年承包商需招募约43.9万名新员工才能满足需求，而94%的企业表示目前难以填补岗位空缺。这意味着单靠招聘无法解决问题——必须充分挖掘并传承现有专业知识。

人才供给压力将持续存在。行业专家预测未来十年每年需补充14.94万名建筑工人/助手，其中多数是为填补退休或转行人员的空缺。数据显示建筑工人平均年龄已升至42.1岁，证实老龄化已成为行业普遍现象。

经实践检验的知识留存方案

1）开展知识审计

按工种/专业列出关键任务、项目技巧、联系人及"最坏情况"应对方案。为每项内容标注负责人（核心资深员工）与交接时间节点。目标是创建简短实用的成果物——手机视频、标注照片、单页检查表——而非积尘的厚重手册。持续投入学习与导师制是企业文化的基石。

专业建议：重点记录"条件判断"类经验（例如："当温度带低于X值时，按此方式调整碾压模式"）。这些经验性判断是年轻员工无法从规范手册获取的宝贵财富。

2）建立正式导师制度

避免临时性指导。为每位资深员工配备1-2名潜力新人，制定90天技能提升计划。导师制能有效传递实战知识并增强年轻员工归属感。保持短时高频指导（如每周一开工首小时），避免马拉松式培训。

专业建议：推行双向导师制。年轻员工可向资深者传授平板电脑工作流、电子票务等技能，资深者则指导现场工艺，实现双向价值提升。

3）推行阶段性退休计划

并非所有专家都希望突然退休。提供弹性工作安排、兼职顾问或旺季咨询岗位。行业指南建议制造企业尽可能保留老员工，并建立分级知识传承体系。

专业建议：试点项目：让优秀工长在退休后90天内继续参与周五质量检查与新员工现场带教，既可避免可预防的返工，又能培养新一代骨干。

4）实施"双人备份"机制

建立技能矩阵，标注关键任务（泵机设置、交通管制调整、三维测量仪操作、IC通行证映射、日常维护）。将员工分为Q（合格）、P（实践中）、L（学习中）三级，确保每班次每个关键岗位有两人达标——有效应对休假、伤病或离职情况。

专业建议：通过针对性技能提升与在岗培训培养下一代领导者，这些措施也是留住人才的关键因素。

5）传承传统经验

在现有周例会中增加"前辈经验分享"环节，并录制视频资料。逐步构建可检索的微型知识库，供新员工入职前两周集中学习。

专业建议：通过授予"工艺专家"称号、发放授课津贴或设立年度导师奖等方式体现对资深员工的尊重，这些小举措能有效保留企业经验资产。

核心结论

我们无法延缓退休潮，但能阻止知识流失。在持续人才短缺的背景下，将知识视为资产并系统管理的企业，不仅能留住技能人才，更能加速新生代成长。对工匠精神最好的致敬，就是将其传承下去。

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图片来源：CONEXPO-CON/AGG 365

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